Assunzioni a Taiwan: diritto del lavoro per i datori di lavoro italiani

Come viene qualificato l'impiego: criteri sostanziali non formali

La pratica italiana tende a trattare gli accordi all'estero come consulenza o agenzia, specialmente in un piccolo team con un manager del paese e uno o due ingegneri commerciali. Questo non è inusuale né ovviamente sbagliato secondo la legge italiana; è familiare e leggero. La legge del lavoro taiwanese la vede diversamente.

A Taiwan, la qualificazione di un rapporto di lavoro è decisa dalla sua sostanza, non da quello che dice il contratto. Un accordo che funziona come impiego è impiego di legge, indipendentemente dal fatto che la documentazione lo chiami agenzia, consulenza, contratto indipendente o contratto di servizio a tempo determinato. Le autorità del lavoro non accetteranno l'etichetta contrattuale come difesa; esamineranno come il lavoro è effettivamente svolto e chi lo controlla.

Questo è importante perché le conseguenze dell'errata classificazione sono sostanziali e retroattive. Sorgono non quando termina il rapporto, ma quando avviene un'ispezione, quando l'individuo presenta un reclamo o quando l'accordo fallisce posteriormente e viene contestato in giudizio. A questo punto l'esposizione del datore di lavoro risale a anni addietro.

I fattori che definiscono l'impiego rispetto al lavoro autonomo

La legge del lavoro taiwanese considera diversi fattori per determinare se un rapporto è impiego. Nessun singolo fattore è decisivo, ma insieme dipingono un quadro di dipendenza e subordinazione che indica l'impiego.

Il controllo sul modo e le ore di lavoro è il fattore più importante. Se il datore di lavoro determina quando, dove e come viene svolto il lavoro e l'individuo risponde a un supervisore, ciò indica impiego. L'integrazione nell'organizzazione è il prossimo fattore significativo: l'individuo lavora solo per te, usa i tuoi locali e le tue attrezzature e lavora come parte del tuo team? Un lavoratore integrato che lavora solo per te assomiglia a un dipendente. L'esclusività e la dipendenza economica tagliano nello stesso modo: un individuo che deve lavorare solo per te e non può assumere altri clienti è economicamente dipendente da te in un modo che segnala l'impiego.

La fornitura di strumenti, locali e attrezzature è un indicatore pratico. Se fornisci l'ufficio, il computer e gli strumenti, l'individuo dipende da te per i mezzi di produzione. Se portano il loro setup, sembrano più indipendenti. Il riassunto di questi fattori è la dipendenza economica: se il reddito dell'individuo dipende interamente da te e non possono facilmente andarsene senza perdere il loro reddito, il rapporto è probabilmente impiego indipendentemente dall'etichetta contrattuale.

Cosa succede quando un accordo a lungo termine viene riqualificato

Un manager del paese o un ingegnere commerciale assunto con un contratto di agente o consulenza per due anni potrebbe svolgere il ruolo in un modo che assomiglia esattamente a un impiego: ubicato nei tuoi locali a Taiwan, che riferisce a te, lavorando orari fissi, usando le tue attrezzature, esclusivamente per la tua azienda. L'individuo fa il lavoro e lo fa bene. L'accordo funziona.

Ad un certo punto, l'individuo presenta un reclamo sul lavoro, o avviene un'ispezione di fabbrica e scopre l'accordo, o il rapporto termina e l'individuo sostiene di essere stato ingiustamente licenziato come dipendente piuttosto che terminato come consulente. L'autorità del lavoro o il tribunale esamina come è stato effettivamente svolto il lavoro e conclude che era impiego.

Una volta che questa riqualificazione è stata fatta, il datore di lavoro è responsabile di anni di contributi di assicurazione contro gli infortuni non pagati, contributi di assicurazione sanitaria, contributi ai fondi pensione e assicurazione contro la disoccupazione, tutti calcolati dall'inizio del rapporto. L'individuo ha diritto all'indennità di licenziamento statutaria. Il datore di lavoro potrebbe dover pagare i danni. Questa non è una multa applicata in futuro; è un debito che si accumula retroattivamente dal primo giorno.

I piccoli team affrontano il rischio alla leggera perché sono lontani da un'ispezione del lavoro e l'individuo è fidato e ben trattato. Questo oscura l'esposizione. Il costo della riqualificazione, anche con un piccolo team e un breve incarico, è generalmente sostanziale. È sufficiente creare un'esposizione finanziaria seria per un piccolo ufficio.

Il contratto di lavoro: a tempo indeterminato è la regola, a tempo determinato è l'eccezione

La legge taiwanese presume che l'impiego sia a tempo indeterminato a meno che non esista una base legale specifica per un contratto a tempo determinato. I fondamenti sono ristretti: il contratto può essere a tempo determinato se è per un progetto specifico con una data di fine definita, o per la sostituzione di un altro dipendente in congedo, o per un'esigenza stagionale o temporanea con un punto finale genuino. Un contratto per 'la durata delle prestazioni soddisfacenti di un dipendente' non si qualifica.

In pratica, molti datori di lavoro italiani trattano i primi assunti come accordi probatori o temporanei che possono essere terminati rapidamente se l'adattamento è scarso. La legge taiwanese non supporta questo tramite contratto. Puoi offrire un contratto a tempo determinato solo se hai fondamenti legali per farlo; se non li hai, il contratto è a tempo indeterminato indipendentemente dalle tue intenzioni.

Un contratto di lavoro a tempo indeterminato non è lo stesso di un rapporto di lavoro a volontà. L'individuo può rassegnare le dimissioni in qualsiasi momento con preavviso, ma il datore di lavoro non può semplicemente terminare l'accordo a volontà. La risoluzione richiede fondamenti e indennità, che sono trattati di seguito.

Ferie statutarie, giorni festivi pubblici e permessi

Tutti i dipendenti accumulano ferie annuali che aumentano con l'anzianità di servizio. L'importo è fissato dalla legge e cambia ogni anno. Le ferie si accumulano dal primo giorno di impiego, non dopo un periodo di prova.

I giorni festivi pubblici a Taiwan sono numerosi e vengono fissati amministrativamente ogni anno. Se il lavoro è richiesto in un giorno festivo, il dipendente ha diritto a un compenso aggiuntivo o a un giorno di permesso sostitutivo, non solo al pagamento del giorno stesso. L'indifferenza casuale verso i giorni festivi pubblici è una questione di conformità che attira l'attenzione degli ispettori del lavoro.

I dipendenti hanno anche diritto a permessi per lutto, permessi matrimoniali e permessi di maternità o paternità, tutti fissati per legge con durate specifiche. Questi non sono negoziabili e non sono discrezionali. Un datore di lavoro non può rinunziarvi in contratto o sostituire altri accordi; si applica il minimo statutario.

Orario di lavoro, straordinari e giorni di riposo

Taiwan stabilisce le ore massime settimanali di lavoro e richiede il riposo giornaliero e settimanale minimo. Questi sono applicati. Un datore di lavoro non può esimersi da essi, e superarli senza i pagamenti di straordinari adeguati o il compenso del tempo è una violazione.

Il lavoro straordinario è consentito ma è soggetto sia a limiti di orario che a requisiti di compensazione. Lavorare oltre il massimo legale richiede un pagamento aggiuntivo o permesso in cambio, e entrambi sono soggetti a limiti stabiliti per legge. L'accordo volontario del dipendente di lavorare straordinario senza pagamento extra non lo rende legale.

Questo vale la pena di notare per un piccolo team all'estero il cui modello di lavoro potrebbe spostarsi verso una disponibilità sempre accesa verso l'ufficio centrale o una copertura continua dei mercati. Quello che è fattibile con un collega fidato in Italia potrebbe essere illegale con un dipendente taiwanese.

Contributi obbligatori: il vero costo dell'impiego

Quando un datore di lavoro italiano calcola il costo di assumere qualcuno a Taiwan e si accorda su uno stipendio, quello stipendio non è il costo totale. Taiwan richiede contributi a quattro schemi di assicurazione e pensione, tutti obbligatori e tutti a carico del datore di lavoro oltre allo stipendio.

Il primo è l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, che copre gli infortuni legati al lavoro. Il secondo è l'assicurazione sanitaria, che è nazionale e universale. Il terzo è un fondo pensione amministrato dal governo. Il quarto è l'assicurazione contro la disoccupazione. Tutti e quattro sono calcolati come percentuali dello stipendio e versati mensilmente al governo.

Per un piccolo team, l'effetto pratico è che il costo reale di un dipendente è sostanzialmente superiore al salario mensile. Un datore di lavoro che pianifica di assumere sulla base dello stipendio alone scoprirà un deficit nella prima busta paga.

Questi contributi non sono una scelta o un accordo di benefici. Sono statutari e inescapabili per qualsiasi dipendente. Evitarli classificando erroneamente l'individuo come contraente reintroduce il rischio di riqualificazione discusso sopra.

Licenziamento: fondamenti, preavviso e indennità

Un dipendente non può essere licenziato a piacimento del datore di lavoro. Il licenziamento richiede un fondamento legale, preavviso scritto di una lunghezza specificata e indennità calcolate a un tasso fissato dalla legge e a seconda dell'anzianità di servizio.

I fondamenti statutari includono cattiva condotta grave, violazioni minori ripetute nonostante l'avvertimento scritto, incompetenza dopo una ragionevole opportunità di migliorare e forza maggiore che rende il lavoro impossibile. Un disaccordo su una strategia, un conflitto di personalità o un cambiamento nei bisogni aziendali non costituiscono fondamenti.

Un dipendente ha anche il diritto di rassegnare le dimissioni e, se lo fa, il datore di lavoro non ha alcun obbligo di indennità. Se il datore di lavoro risolve, l'indennità è obbligatoria. Questi non sono negoziati in una risoluzione reciproca; sono diritti statutari. Le piccole aziende italiane spesso operano sulla base del rispetto reciproco e della comprensione informale all'interno di un team di base fidato. La legge del lavoro taiwanese non delega queste decisioni al consenso reciproco o alla buona fede. I fondamenti, il preavviso e l'indennità sono fissati per legge, e il licenziamento e la classificazione dei lavoratori non dovrebbero essere tentati da una guida; chiedere consulenza legale prima del primo licenziamento.